دکتر مهدی معینی کیا
استاد مشاور:
دکتر حسین قمری
برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

کلیات پژوهش

1-کلیات پژوهش….. 2

1-1- مقدمه و بیان مسأله. 2

1-2- ضرورت و اهمیت مسأله. 4

1-3- اهداف پژوهش… 6

1-4- سوالات اصلی پژوهش… 6

1-5- فرضیات پژوهش… 7

1-6- تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها 7

2-.. مبانی نظری پژوهش و پیشینه

2-1- مقدمه.    11

2-2- تعاریف تعهد سازمانی.. 11

2-3- دیدگاههای مربوط به ابعاد تعهد سازمانی.. 13

2-3-1-           دیدگاه پورتر، کامپتون و اسمیت….. 13

2-3-2-           دیدگاه اتزیونی….. 13

2-3-3-           دیدگاه آرجریس……. 14

2-3-4-           دیدگاه استاو و سالانسیک (1977).. 14

2-3-5-           -الگوی آنجل و پری…. 15

2-3-6-           الگوی مایر و شورمن…. 15

2-3-7-           -دیدگاه هارتمن و بمیکز… 15

2-3-8-           دیدگاه بالفور و وکسلر… 16

2-3-9-           الگوی مودی و همکاران…. 21

2-3-10-         الگوی سه جزئی آلن و مایر… 21

2-4- فرآیند ایجاد تعهد سازمانی: 22

2-4-1-           اریلی و چاتمن…. 22

2-4-2-           مارتین و نیکولز… 23

2-5- نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی: 23

2-6- عوامل مؤثر بر تعهدسازمانی: 24

2-6-1-           دیدگاه استرون…. 24

2-6-2- دیدگاه استیرز، پورتر و مودی…. 25

2-6-3- مودی و همکاران…. 25

2-7- تعاریف کیفیت زندگی کاری.. 27

2-7-1-           تعریف ولش……. 27

2-7-2-           دیدگاه وک چیو… 27

2-7-3-           تعاریف فارکوهر… 30

2-8- ضرورت و اهداف کیفیت زندگی کاری.. 30

2-9- الگوهای کیفیت زندگی کاری: 31

2-9-1-           الگوی توماس…… 31

2-9-2- الگوی والتون…. 31

2-9-3-           الگوی کاسیو… 32

2-9-4- الگوی هریکو مک بوی…. 32

2-9-5-           الگوی مورتون…. 33

2-10-         راههای بهبود کیفیت زندگی کاری.. 33

2-11-         عوامل موثر در کاهش کیفیت زندگی کاری.. 35

2-12-         مدلهای تعارض کار-خانواده: 37

2-12-1-         مدل اول: چهار دسته نظریه مدلهای عمومی….. 38

2-12-2-         مدلهای مبتنی بر حمایت اجتماعی….. 43

2-12-3-         مدل های مبتنی بر تقاضاها و انتظارات نقش کاری و خانوادگی….. 44

2-13-         پیشینه پژوهش: 45

2-13-1-         پژوهشهای داخلی:. 45

2-13-2-         پژوهشهای خارجی:. 49

2-14-         خلاصه فصل.. 52

3–. مواد و روش پژوهش

3-1- مقدمه  …………………54

3-2- روش پژوهش… 54

3-3- جامعه آماری و روش نمونهگیری و روش اجرا 54

3-4- ابزارهای جمع آوری اطلاعات.. 54

3-4-1-           پرسشنامه تعهدسازمانی آلن و مایر (1991).. 54

3-4-2-           پرسشنامه تعارض کار-خانواده (نت مه یر،1996).. 55

3-4-3-           پرسشنامه کیفیت زندگی کاری:. 56

3-5- روشهای تجزیه و تحلیل اطلاعات.. 56

4-. نتایج و یافته های پژوهش

4-1- مقدمه…….. 58

4-2- اطلاعات توصیفی.. 58

4-3- یافته های استنباطی.. 62

5–. نتیجه گیری و بحث

5-1- مقدمه…………..  70

5-2- بحث در مورد یافته های پژوهش… 70

5-2-1-           سؤالات پژوهش……. 70

5-2-2-           فرضیه های پژوهش……. 72

5-3- محدودیتها 73

5-4- پیشنهادها 73

5-4-1- پیشنهادهای پژوهشی….. 73

5-4-2-           پیشنهادهای کاربردی…. 73

کلیات پژوهش

مقدمه و بیان مسأله
        در جهان امروز بسیاری از فعالیت­های اساسی و حیاتی موردنیاز را سازمان­های گوناگون انجام می­دهند یعنی پیشرفت و بقای جامعه تابع عملکرد موثر سازمان­هاست؛ بنابراین می­توانیم جامعه­ی امروز را جامعه­ای سازمانی بنامیم. در این بین، از مهمترین وسایل دستیابی به پیشرفت و ترقی، سازمان­هایی هستند که بتوانند با کارآمدی و اثربخشی از عهده­ی وظایف خودبرآیند (علاقه بند،1388). فلسفه­­ی وجودی هرسازمان به نیروی­انسانی آن وابسته­است (مهدی­زاده و حسینی،1389). تقریبأ تمامی صاحب نظران، منابع انسانی را به عنوان اساسی­ترین عامل قلمداد کرده­اند؛ بنابراین منابع انسانی نقش محوری در تحول سازمان دارد و تحولات عظیم سازمانی از توانمندی­های نامحدود فکری این عامل سرچشمه می­گیرد (لوتانس[1]،1998)

      یکی از فرایندهای مؤثر در کارایی سازمان، تعهد و پایبندی کارکنان است که می­تواند به تلاش بیشتر و تمایل قوی­تر برای حفظ سازمان منجر شود (پاگلیس[2] و گرین[3]، 2002).

     تعهد­سازمانی[4] شامل قدرت نسبی هویت فرد با حضور در یک سازمان ویژه است. این تعریف سه مفهوم را در بردارد که عبارتند از اعتقاد قوی برای پذیرش اهداف سازمان، اشتیاق فراوان برای تلاش چشمگیر در سازمان و در نهایت تمایل برای تداوم عضویت فرد در سازمان (تانگ چن[5]، 2005؛ پاگلیس و گرین 2002).

     ماتیو و زاجاک[6] (1990) متغیرهای مرتبط با تعهدسازمانی را در سه گروه عمده تقسیم بندی کرده­اند: 1. متغیرهای پیش شرط، 2-متغیرهای همبسته، 3-متغیرهای نتیجه. مدنی و زاهدی (1384) متغیرهای موثر بر تعهدسازمانی را در چهارگروه دسته بندی کرده­اند که به شرح زیر می­باشد:1- متغیرهای شخصی 2-متغیرهای شغلی 3-متغیرهای سازمانی 4-متغیرهای محیطی.

     آنچه تحت­تأثیر ابعاد کیفیت­زندگی­کاری[7] بر عملکرد کارکنان تأثیر­ خواهد­داشت، متغیر تعهد­سازمانی است. آنچنان که در پژوهش­های خارجی و داخلی همچون گینودو[8] (1981)، لینکین[9] (1991)، هاولو[10] (1991)، جورتافت[11] (1993)، آلن[12] (1996)، جان سور[13] (2002)، حمیدی (1381)، گوهری (1376)، رستگاری (1378)، صنوبری (1379)، قمی­زاده (1379)، جمشیدی (1379)، مرادیان (1382) و خوشبختی (1383) نیز نشان­داده­شد که وجود هریک از موارد مطرح در کیفیت زندگی­کاری موجب بهبود عملکرد کارکنان خواهد­شد.