پایان نامه درباره جانشین ­پروری؛برنامه ریزی جانشین پروری
برنامه ریزی جانشین پروری
اگرچه جانشـین پروری در ابتدایی­ترین تعریف خود به عنوان “تعیین راهبران آینده” تعـریف می­گردد، اما در واقع این برنامه ریزی به مثابه فراگرد ارادی جهت اطمینان از تداوم رهبری درمنصبهای کلیدی، حفظ و توسعه سرمایه معنوی و دانشی برای آینده، و تشویق افراد به توسعه از راهبرد کلان برنامه­ریزی نیروی انسانی نشأت می­گیرد (هلتون [1]و همکاران، 2007،6- 335). در این فراگرد نظام یافته، پرورش شخصی و حرفـه­ای با اسـتراتژی ترکیب می­شود و این اطمینان حاصل می­گردد که سازمان آماده است تا هر پست مهمی را که خالی می­شود؛ در زمان مناسب، با افراد مناسب پر کند (کریستی[2]،2005، 4-23) در ایـن فراگرد شایستگی­های ضروری تعیین می­شود و سپس بر آن مبنای خزانه استعدادهای انسانی جهت اطمینان از تداوم رهبری برای منصبهای کلیدی فـراهم می­شـود (هلتـون و همکـاران، 2007 ،336) و سازمان اطمینان می یابد که به منظور پرکردن نقش­های مهم درون سازمان، به تدریج کارکنانی استخدام شده و پرورش می­یابند .

در شرایط کنونی برنامه جانشین­پروری بسیار جدی است، زیرا روشهای کاری جدید و تغییرات آنی، نیروی کار چند نسله[3] و کمبود استعداد انسانی در دنیای امروز، چالش­های جدیدی را در بازار سرمایه انسانی ایجاد کرده­اند که در دهه­های گذشته موجود نبودند. در واقع این برنامه­ریزی، ابزاری است که نیازهای آتی سازمان به کارکنان را برآورده می نماید و تعدادی نامزد جانشینی را برای هر یک از منصبهای حساس سازمان در نظر می­گیرد و بر روند ارتقا ی کیفیت این نامزدها، از جنبه شایستگی­ها و مهارتها تمرکز میکند و افراد را برای رهبری آماده  می­نماید. راهبرد جانشین پروری، رهبرانی را با توانایی انتقال دانش و تسهیم آن در سازمان فراهم می­آورد و احتمال کاستی دانش در اثر بازنشستگی، ارتقا و سایش نیروها را جبران می­نماید (هلتون و همکاران، 2007، 336 ).

برنامه­ریزی جانشین پروری باید به گونه­ای باشد که همه موقعیتهای اصلی سازمان را در مسیر توسعه وظایف نامزدهای ارتقا پوشش دهد. ازطریق پرورش کارکنان، سازمانها متعهد می­شوند که استعدادهای داخلی خود را پرورش دهند؛ به نحوی که کارکنان احساس کنند که در حال رشدند و از این بابت تشویق مـی­شوند. در این صورت احتمال یافتن شخص مناسـب، بـا مهارت­های مناسب و در زمان مناسب، در درون سازمان افزایش می­یابد، ضمن اینکه افراد اعتقاد پیدا می­کنند که مدیران ارشد سازمان یک شبه به این درجه نرسیده­اند، بلکه از طریق سالها برنامه­ریزی دقیق و دوراندیشی پرورش یافته­اند. البته نباید برنامه­ریزی جانشین­پروری را با برنامه ریـزی جایگزینی[4] اشـتباه گرفت. هدف اصلی از برنامه ریزی جایگزینی این است که شرایط ناشی از مواجهه با از دست دادن ناگهانی وغیر برنامه­ریزی شده یکی از مقامات اصلی سازمان را کاهش دهد، یعنی برنامه­ریـزی جایگزینی فعالیت­هایی را به جریان می­اندازد که آسیب­های ناشی از رویدادهای غیرقابل پیش­بینی را محدود می­کند؛ در حالی که برنامه­ریزی جانشین پروری نوعی برنامه­ریزی فوق فعال است و تلاش می­کند که تداوم رهبری را از طریق پرورش استعدادها در سازمان و یا از طریق فعالیت­های برنامه­ریزی شده حفظ نماید (کیم[5]،2006 ، 19-21).

شناسایی و پرورش افراد برخوردار از استعداد بالا، یک سیستم رسمیت یافته مدیریت جانشین پروری

است که کارکنان مستعد را شناسایی کرده و به گونه­ای پرورش می­دهد که به سوی ایفای نقشهای رهبری در آینده حرکت کنند. این رویکرد بر پرورش مجموعه ای از افراد مستعد رهبری تاکید میکند تا تضمین نماید که سیستم راهبری به اهداف راهبردی سازمان دست می­یابد. در حالی که مدیریت جانشین پروری رسمی توجه خود را به سوی تدوین برنامه نظام یافته­ای برای تعیین استعدادهای بالقوه و ارایه مسیر پرورشی افراد مستعد معطوف می سازد، مدیریت جانشین پروری غیررسمی بر تدوین برنامه و ارزیابی مـنظم استعداد های بالا تأکید نداشته، صرفاً برضرورت توسعه فرصتهای پرورشی تأکید دارند ( جروسالم [6] 2008، 2-5)

[1] Hellton

[2] Christie

[3] Multigenerational

[4] Replacement Planning

پایان نامه ارشد مهندسی شیمی: مدلسازی و شبیه سازی رآکتور واکنش زوج شدن اکسیداسیونی متان
متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مهندسی شیمی طراحی فرآیندهای صنعت نفت

با عنوان : مدلسازی و شبیه سازی رآکتور واکنش زوج شدن اکسیداسیونی متان (OCM) به منظور تولید اتیلن

در ادامه مطلب می توانید تکه هایی از ابتدای این پایان نامه را بخوانید
و در صورت نیاز به متن کامل آن می توانید از لینک پرداخت و دانلود آنی برای خرید این پایان نامه اقدام نمائید.
 

دانشگاه آزاد اسلامی
واحد تهران جنوب
دانشکده تحصیلات تکمیلی
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد
مهندسی شیمی – طراحی فرآیندهای صنعت نفت
عنوان:
مدلسازی و شبیه سازی رآکتور واکنش زوج شدن اکسیداسیونی متان (OCM) به منظور تولید اتیلن
برای رعایت حریم خصوصی اسامی استاد راهنما،استاد مشاور و نگارنده درج نمی شود
تکه هایی از متن به عنوان نمونه : (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
 

/>چکیده
در تحقیق حاضر سعی شده است که با توجه به اهمیت فرآیند اکسیداسیون مزدوج متان در غیاب کاتالیست برای تولید هیدروکربن های سنگین تر به خصوص اتیلن، رفتار سینتیکی این واکنش بررسی شده و با مدلسازی رآکتور این فرآیند، پروفیل گزینش پذیری محصولات با نتایج تجربی اصلاح و سپس تاثیر پارامترهای مختلف عملیاتی از جمله نسبت متان به اکسیژن، دما و زمان اقامت بر روی مدل به دست آمده بررسی گردد.
این واکنش در یک رآکتور لوله ای از جنس آلفا آلومینا به قطر 8mm و طول 65cm به همراه ترموکوپلی در محور آن به قطر 4mm انجام می گیرد.
دمای رآکتور ثابت و برابر 1100^K، فشار اتمسفریک، نسبت مولی متان به اکسیژن 4، شدت خوراک ورودی به آن 9/282 mol/sec می باشد. در زمان اقامت 1/8 ثانیه، تبدیل متان 30 درصد، اکسیژن 100 درصد و بازده تولید اتیلن 8 درصد می باشد.
مدل سینتیکی شامل 32 واکنش، 10 مولکول و 11 رادیکال می باشد. معادلات موازنه جرم جزئی برای تمام مولکول ها و رادیکال ها و نیز موازنه انرژی بر روی کل سیستم نوشته شده است. مدل بررسی شده مدل رادیکالی می باشد، زیرا ثابت شده است که فرض حالت پایدار برای اجزای رادیکالی، منجر به خطا در نتایج شبیه سازی می شود. با عدم پذیرش این فرض به خاطر اختلاف فاحشی که بین غلظت های اجزای مولکولی و رادیکالی وجود دارد، معادلات بقای جرم رفتاری از خود نشان می دهند که به سختی معادلات معروف است. حل عددی دستگاه معادلات سخت از طریق 

پایان نامه درباره هوش عاطفی؛تنظیم هیجانات کارکنان
تنظیم هیجانات کارکنان در گروه کار

درک متقابل اشخاص و توجه به دیدگاههای یکدیگر دو راه افزایش وقوف گروهها بر دیدگاهها و احساسات اعضای خود است اما وقوف بر عواطف به اندازه توانایی تنظیم آنها اهمیت دارد.

منظور تاثیر گذاری مثبت در نحوه ابراز آنها و حتی احساس فرد فرد اعضای گروه است.

هدف تحمیل تفکر جمعی یا ملعبه قراردادن افراد نیست . بدیهی است که هدف باید ایجاد تعادل میان یکپارچگی گروهی با فردیت اعضا می باشد موضوع این است که بدانیم عواطف آدمها از اطرافیان آنها متاثر می شود آنچه که در ابتدا ناراحت کننده به نظر می رسد ، ممکن است که آنقدرها بد به نظر نرسیده و یا حتی ده برابر بدتر به نظر رسد.

همه اینها بستگی به این دارد که همکاران فرد ، آتش بیار معرکه باشند یا آبی بر آتش بریزند.

سازنده ترین راه تنظیم عواطف اعضای گروه و ایجاد هنجارهایی برای مواجهه و اهمیت دادن به دیگران در گروه است شاید طرح این مساله که در گروه واجد هوش هیجانی ، باید مواجهه و تقابل هم صورت گیرد به نظر غیر منطقی بیاید اما در عالم واقع این چنین نیست.

بی تردید پیش می آید که یک گروه با رفتار خود هنجار را زیر پا می گذارد و در این بین گروه باید بتواند به راحتی خطای او را گوشزد کند.در جریان بررسی در یکی از گروههای تولید ، عضوی تعریف کرد که یک فرد با خودخواهی تصمیم گرفت بیش از مدت تعیین شده برای استراحت بیرون بماند . کمی بعد ، یکی از هم گروههای وی وارد اتاق استراحت شد و گفت :

اینجا چه می کنی ؟ برو به جلسه ، گروه به تو نیاز دارد.از آنجا که این فرد پا را از محدوده بیرون گذاشته بود و دیگران این را به او گوشزد کردند ، هیچ گونه دلخوری و ناراحتی         پیش نیامد ، چون می دانست که گروه ارزش حضور او را در جلسه می داند بعضی از گروههای کار بنا به تجربه دریافته اند که هنگام متذکر شدن رفتار خطا به فرد خاطی ، کمی شوخ طبعی هم مفید است .شوخ طبعی با کسی که همیشه دیر به جلسه می آید ، به آن فرد       می فهماند که وقت شناسی برای گروه تا چه حد اهمیت دارد.مواجهه ، اگر درست انجام شود ، وجه مثبت هم دارد . گروه به این ترتیب می گوید : مایلیم داخل گروه باشی ، ما به حضورت نیازمندیم بویژه اگر وظیفه ای که به گروه محول شده ، مستلزم آن باشد که اعضای گروه برای مدتی طولانی با هم کار کنند اهمیت مواجهه  تقابل بیشتر خواهد شد . بدون تقابل ، رفتار مخل ممکن است ، حس اعتماد گروه را تباه کرده و یا آن را بفرساید و کاهش دهد .ایجاد هنجارهایی که رفتار حاکی از اهمیت دادن به دیگران را تقویت می کند  اغلب چندان دشوار نیست و معمولاً هم در توجه به چیزهای کوچک خلاصه می شود . برای مثال ، وقتی فردی پریشان است اگر اعضای گروه به وجود این احساس در فرد اذعان کنند ، خیلی موثر   می افتد.مثال این امر چنین می باشد که چون زمان و مکان جلسه ای کاری بسیار نامناسب است ، یک نفر از اعضای گروه کار خشمگین از راه می رسد . وقتی عضو دیگر گروه اعلام می کند که این فرد برای حضور در آن جلسه چقدر فدارکاری کرده و از او تشکر می کند ، شکی نیست که حالت او صد و هشتاد درجه تغییر می کند . بطور کلی ، اهمیت دادن به دیگران یعنی نشان دادن توجه مثبت ، قدرشناسی و احترام به

اعضای گروه که با رفتارهایی چون حمایت ، اعتبار قایل شدن  و همدلی تبلورمی یابد.هنجارهایی چون درک متقابل افراد ، توجه به دیدگاههای همگان ، مواجهه ، اهمیت دادن به دیگران ، روحیه اعتماد و احساس هویت گروهی را در بین اعضا بوجود می آورد و اگر این هنجارها بطور طبیعی در گروههای کار بوجود نیاید ، می توان آنها را ایجاد کرد.شاید سوال شود که آیا این کار به شختی و مشقتی که دارد ، می ارزد ؟ آیا معقول است که وقت مدیران صرف ایجاد هنجارهای جدید برای خوشایندی چند نفر بدخلق شود ؟ البته که معقول است. گروههای کار جزیی از شالوده هر سازمان هستند و بدون اعتماد متقابل و تعهد مشترک به اهداف ، کار سازمان موثر نخواهد افتاد (سبحانی نژاد ، یوزباشی ، 1387 : 71-69)

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

واحد تهران جنوب
دانشکده تحصیلات تکمیلی
“M.Sc” سمینار برای دریافت درجه کارشناسی ارشد
مهندسی برق – الکترونیک
عنوان:
شبکه های نوری ( تحقیق و بررسی سوییچ های نوری)
برای رعایت حریم خصوصی اسامی استاد راهنما،استاد مشاور و نگارنده درج نمی شود
تکه هایی از متن به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
چکیده
هدف ما در این متن آشنایی با قطعات مختلفی است که در شبکه های نوری استفاده می شوند. در این راستا ضمن آشنایی با اصول عملکرد هر قطعه مشخصات اصلی و نیز ساختارهای مختلف آنها را بیان می کنیم. این قطعات شامل لیزر، قفل کننده طول موج، مدولاتور، ترانسپوندر، اینترلیور، مالتی پلکسر / دی مالتی پلکسر، فیبر، کوپلر، تقویت کننده، ایزولاتور، سیرولاتور، سوییچ، تبدیل کننده طول موج، فیلتر، تضعیف کننده و آشکارساز هستند. کریستال نوری یکی از کاندیداهای ساخت ادوات نوری مجتمع با ابعاد کمتر از طول موج نور می باشد. آنها ساختارهای متناوب مصنوعی با ساختار باند نوری مشابه باند الکترونیکی می باشند. که در آن نور وجود ندارد. این به معنی آن است که نقص خطی به عنوان موجبر و نقص نقطه ای به عنوان رزناتور ،که نور در آن به دام می افتد می باشند.
با کار دانشمندان ژاپنی در بهره گیری از کریستال فتونی در ساخت سوییچهای ریز نوری

آشنا می شویم. در راستای دستیابی به لاجیک نوری و بی استابیلی نوری با قطعه ای به نام SEED آشنا می شویم در ادامه با نرم افزار کاربردی در طراحی شبکه های نوری آشنا می شویم. بنا بر خواست استاد راهنما جناب دکتر پور مینا مدل لیزر چاه کوانتومی که در شبیه سازی های کامپیوتری به کار می رود و توسط دکتر صالحی کامل شده است را معرفی و شبیه سازی نمودم. چون در مقاله ایشان چند عدد مهم نبود، ضمن محاسبه آنها، مدل دی سی لیزر را نیز که مکمل کار دکتر صالحی می باشد، اضافه نمودم.

پایان نامه درمورد جایگاه سازش/:قانون حمایت خانواده
قانون حمایت خانواده مصوب 1391

قانون جدید حمایت خانواده که در تاریخ 9/12/1391 به تصویب مجلس شورای اسلامی رسید که البته صرفاً عنوان حمایت از خانواده را دارد و بیشتر یک قانون مربوط به نحوه رسیدگی، آیین دادرسی و جزئیات مربوط به تشکیل دادگاه خانواده است .

این قانون در مواد متعددی برای حفظ کیان و پایه خانواده به تدابیری جهت ایجاد صلح و سازش بین طرفین پرداخته است . یکی از روش های ایجاد صلح و سازش در این قانون تأخیر جلسه دادرسی تا دوبار به درخواست یکی از زوجین یا هر دوی آنها است. تأسیس مراکز مشاوره خانواده که وظیفه ایجاد صلح و سازش بین طرفین اختلاف خانوادگی را دارد از دیگر موارد قانونی جهت ایجاد فضای سازش بین طرفین است . ارجاع دعاوی به داوری از دیگر تأسیساتی است که از دیر باز در دعاوی خانوادگی مورد توجه قرار گرفته است و بیشتر برای جلوگیری از طلاق به کار می رفته است . در قرآن کریم هم ارجاع این گونه اختلافات به داوری پیش بینی شده است .( آیه 35 سوره نساء ) .

پس از انقلاب اسلامی، قانون گذار قوانین متعددی را درباره داوری در اختلافات خانوادگی به تصویب رسانده است. نظیر تبصره 2 ماده 5 لایحه قانونی دادگاههای مدنی خاص الحاقی 21/07/1370  ، قانون تشکیل واحد ارشاد و امداد در کنار دادگاههای مدنی خاص( مصوب 1370) شورای عالی انقلاب فرهنگی، قانون اصلاح               مقررات مربوط به طلاق( مصوب 1371 ) و آیین نامه اجرایی آن .

در قانون جدید حمایت خانواده (مصوب 9/12/1391) نیز ماده 27 این چنین مقرر داشته است :« در کلیه موارد درخواست طلاق ، به جز طلاق توافقی، دادگاه باید به منظور ایجاد صلح و سازش موضوع را به داوری ارجاع کند. دادگاه در این مورد باید با توجه به نظر داوران رأی صادر و چنانچه آن را نپذیرد، نظریه داوران را با ذکر دلیل رد کند. » البته در این قسمت صرفاً به آشنایی با برخی جزئیات پرداخته و شرح تفصیلی را به قسمت های بعد واگذار می کنیم.

د) سازش در سایر قوانین

علاوه بر موارد ذکر شده در بالا ، سازش در قوانین دیگری نیز مورد اشاره قرار گرفته است که در این قسمت به برخی از این قوانین اشاره می نماییم .

ماده 28 ق.د.ت.ب (مصوب 26/6/1376 ) مقرر داشته :« چنانچه طرفین در جریان رسیدگی ، اختلافات خود را از طریق سازش حل کنند ، « داور » قرار سقوط دعوای داوری را صادر می کند و چنانچه یکی از طرفین تقاضا کندو طرف مقابل اعتراض نکند ، موافقت نامه سازش را به صورت رأی داوری بر اساس شرایط مرضی الطرفین با رعایت ماده (30 ) صادر می کند . » همانگونه که مشاهده می شود این قانون ، بر خلاف سایر قوانین ، صدور قرار سقوط دعوا را نیز ضروری دانسته است .

در قانون کار (مصوب 13/10/1369 ) برای حل اختلافات فردی ، که بین کارفرما و کارگر یا کارآموز در

اجرای این قانون ایجاد می شود ، مراجعی برای حل اختلاف پیش بینی شده است که به این دعاوی و اختلافات رسیدگی می نماید .

مطابق این قانون اختلافات ایجاد شده ابتدا می بایست با تلاش شورای اسلامی کار ، انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران و کارفرمایان به طریق سازش ، حل و فصل گردد و صرفاً در صورت عدم موفقیت به صلح و سازش ، برای رسیدگی و صدور رأی به هیأت های تشخیص و حل اختلاف راهنمایی می شوند . ماده 157 قانون کار در این خصوص مقرر داشته :« هرگونه اختلافات فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافقت نامه های کارگاهی یا پیمان های دسته جمعی کار باشد ، در مرحله اول از طریق